De afgelopen weken heb ik met meerdere ontwerpers sollicitatiegesprekken gevoerd in onze zoektocht naar een motion designer. Zo'n traject is altijd spannend en intensief, maar ook grillig en onvoorspelbaar. Je maakt van tevoren een profiel van de ideale kandidaat, maar wat doe je als er een ideale kandidaat is die niet aan het profiel voldoet? Je probeert kandidaten eerlijk met elkaar te vergelijken, maar wat als het appels en peren zijn?
In diezelfde periode hoorde ik
een podcast van De Correspondent over onderzoek dat is gedaan naar sollicitatiegesprekken. Werkgevers richten zich hierbij vaak op totaal irrelevante zaken. Ook overschatten ze hun objectiviteit.
Maar hoe pak je het wel goed aan? Drie dingen zijn cruciaal:
- Zet de eigenschappen voor succes in de betreffende baan op een rij en geef ze elk een gewicht (de ene factor is belangrijker dan de andere).
- Bedenk vragen waarmee je kunt achterhalen hoe hoog kandidaten scoren op deze eigenschappen. Stel elke kandidaat dezelfde vragen en tel de punten op.
- Laat kandidaten een dag meelopen en geef ze een test-opdracht. Hiermee simuleer je een werkdag en zie je iemands proces, social skills en creatief niveau.
Gelukkig volgden we bij GRRR grotendeels deze opzet 😅 en hebben we inmiddels een fantastische ontwerper aangenomen 🎉
